Nuevas Condiciones Básicas de Calidad para Licenciamiento 020-2019-MINEDU

El miércoles 6 de febrero el Ministerio de Educación ha publicado en el diario oficial "El Peruano"  la Resolución Viceministerial 020-2019-MINEDU, donde aprueba la norma técnica "Condiciones Básicas de Calidad para el procedimiento de licenciamiento de los Institutos de Educación Superior y las Escuelas de Educación Superior Tecnológica, derogando así la anterior Resolución de Secretaría General 322-2017-MINEDU, asímismo esta norma incluye un nuevo y actualizado cronograma de licenciamiento.

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Los apodos como fuente de mobbing y sus consecuencias

Los apodos como fuente de mobbing y sus consecuencias 

Semanas atrás acudí a un empresa local a realizar un taller de trabajo en equipo, en el cual pude notar cierta incomodidad de algunos de los participantes al ser llamados por sus apodos por sus compañeros, al terminar el taller la responsable de recursos humanos, me comentó que comunicarse con apodos era un problema recurrente y que necesitaban atenderlo de inmediato porque estaba generando problemas de integración y respeto.  Esto me hizo recordar una situación similar que me ocurrió años atrás en una empresa metalmecánica, donde a raíz de un taller de comunicación, salió a la luz el malestar de los trabajadores por los apodos que tenían, en este caso recuerdo que el gerente me comentó que inicialmente él pensaba que lo hacían por diversión, porque todos se reían, pero luego del taller se había dado cuenta que no es  un motivo de diversión sino de preocupación.

Que tan graves pueden ser los apodos en el ambiente laboral. Para ello debemos comenzar entendiendo que significa la palabra apodo, de acuerdo al diccionario de la RAE (2017), esta palabra tiene como primera acepción “Nombre que suele darse a una persona, tomado de sus defectos corporales o de alguna otra circunstancia”; pero en su segunda acepción menos utilizada, nos dice que es “chiste o dicho gracioso con que se califica a alguien o algo, sirviéndose ordinariamente de una ingeniosa comparación”, este último nos puede llevar a pensar lo hábil que debe ser una persona para poner apodos a otros, sin embargo,  cuando ésta se vuelve una conducta repetitiva y se realiza en el lugar de trabajo, ¿sigue siendo igual de divertido para todos?

En internet encontramos una variada literatura sobre este tema, por ejemplo llamar a las personas por sus sobrenombres o apodos es una práctica usual de los ciudadanos de muchos países; sin embargo, resulta interesante investigar que motiva este comportamiento del ser humano.  Creo que es común para todos haber tenido algún tipo de apodo en la infancia, sobre todo aquellos puestos por nuestros padres, tíos o abuelos, sin duda, ninguno de ellos con mala intención, luego cuando vamos creciendo, algunos de éstos se han mantenido o han desaparecido con el tiempo.  Tengo la teoría de que la televisión, uno de los elementos de más influencia durante nuestra infancia y adolescencia, puede ser uno de los co-responsable de este comportamiento en nuestra etapa adulta, ya que podemos haber crecido con la idea de que poner apodos es “completamente normal” por ejemplo ¿Qué latino no ha visto el chavo del 8 al menos una sola vez? ¿Recuerdas algún capítulo en el cual no se haya utilizado algún apodo al referirse  a alguno de sus personajes?, no descarto que muchos programas cómicos recurren a los apodos para causar risa; sin embargo, hasta que punto exponer a los infantes a este tipo de programas sea realmente saludable.

Mac Donald (2009) sostiene que “en este mundo latinoamericano de los sobrenombres, sería una de las grandes marcas que influyen la vida social, puesto que hay personas que detestan el sobrenombre que les han dado y muchos psicólogos han descrito la imborrable huella que deja un mote mal intencionado, despectivo, o con deseos de causar daño psíquico. Y muchas veces, deviene de ese registro físico de carácter visual, que la propia sociedad percibe de cada quien”. 

Mac Donald confirma que no siempre los apodos son bien recibidos por sus destinatarios, sino más bien, en muchos casos pueden dañar psicológicamente a la persona afectada.  Esto recuerda el caso que me comentó un colega sobre un trabajador que era llamado “tacita”, la razón, él había perdido una oreja en un accidente laboral.  No bastaba con el infortunio de haber sido desmembrado de una parte de su cuerpo, ahora este colaborador tenía que vivir con un apodo que lo iba a marcar de por vida, como bien menciona Mac Donald, este apodo proviene del registro físico y visual de su cuerpo.

Esta experiencia nos lleva a profundizar un poco más sobre las motivaciones que nos a las personas a colocar apodos a otros, de acuerdo con Quint, H. (2007), en el apodo burlesco destacan dos principios en su creación:

1. La doble faceta del ser humano, por un lado el ser humano se conduce por la vida con un comportamiento moral y apropiado, y por otro lado, tiene la necesidad de liberar la carga cotidiana y reírse.
3. El principio de la trasgresión, que se da en dos niveles, el primero de la amistad, donde todos sus miembros del grupo se ven como iguales y se “suelta la lengua”, aquí aparecen las groserías, el tuteo y se rompen las barreras sociales, donde es fácil identificar un amigo con un defecto y colocarle un apodo, él se vuelve el centro de la atención y todos se ríen de él, aquí la igualdad se desestabiliza, se da una jerarquía social donde el que recibió el apodo se encuentra abajo y los demás por encima.   El segundo nivel, donde se trasgrede la verticalidad del orden, se rompe una jerarquía social por ejemplo cuando un subordinado pone un apodo al jefe, en este caso el hombre busca la igualdad rompiendo barreras sociales. 

En general, el autor propone que “poner un apodo es un acto voluntario,  la intención del hablante es la burla y el escarnio”.

Es posible que durante un momento determinado, dado un contexto y circunstancia se brinde un apodo, un sobrenombre, un mote, que cause risa y hasta burla, como un hecho aislado no repetitivo ni constante, no debería preocuparnos, pero ¿cuándo es que este apodo que genera burla se convierte en acoso laboral?.

Hirigoyen (1999), define el acoso en el lugar de trabajo como “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”. También resalta que en un grupo es normal que sucedan conflictos, una palabra hiriente en un momento de exasperación o mal humor, no tiene mucha importancia; sin embargo lo es cuando las vejaciones y la humillación son repetitivas.

Esto nos lleva a otro concepto, “mobbing”, el nombre proviene del verbo inglés to mob y significa acosar, atropellar o atacar en masa; luego Konrad Lorenz lo usa “para describir los ataques de los animales débiles contra otros más fuertes de la misma especie o de otra”, de acuerdo con Coulson (2007),  en español usamos expresiones como “acoso moral en el trabajo”, “acoso psicológico en el trabajo”, “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.

Para Hirigoyen (1999)  el acoso en el lugar de trabajo se produce a veces “por un sentimiento de envida de alguien que posee alguna cosa que los demás no tienen”.  De igual forma las agresiones entre compañeros de trabajo pueden surgir por enemistades personales o por “competencia en la que uno de los protagonistas intenta destacar a expensas de otro”.

De acuerdo con Carvajal & all (2013) el mobbing genera una serie de consecuencias en la persona y la organización. En la persona genera depresión, ansiedad, desesperación, ira, nerviosismo, melancolía apatía, falta de concentración, agresividad, fobia social, trastorno del sueño, cabios en la personalidad, síndrome de estrés pos-traumático, problemas psicológicos, trastornos psicosomáticos y suicidios.  Además para las organizaciones el mobbing disminuye la productividad y compromiso, genera absentismo por enfermedad, insatisfacción en el trabajo, mayor rotación de personal, costos de producción más elevados, disminución de la motivación. Hirigoyen (1999) sostiene que “una persona acosada no puede rendir al máximo de sus posibilidades. Presta menos atención, se muestra ineficaz y da pie a que se critique la calidad de su trabajo”. Dominguez & all (2011) afirma que el “El mobbing mostró una relación estadísticamente significativa con los problemas de salud y la inclinación al absentismo”.

Finalmente, podemos concluir que los apodos burlescos y repetitivos son una fuente de acoso laboral (mobbing) que resulta perjudicial a los que reciben el apodo y cuyas consecuencias son perjudiciales tanto para la persona que recibe el apodo como para la organización.  Los líderes de cada organización deben prestar especial atención a este tipo de comportamiento, para detectarlo y tratarlo a tiempo antes de que se pueda volver una conducta que en lugar de arreglarse por sí sola, terminará por deteriorar el clima, la satisfacción y la motivación laboral.

Referencias

• Mac Donald, R. (2009). Literatura, retórica, semiótica: el apodo como significación de las características físicas del cuerpo. Revista Cultura De Guatemala, 30(3), 93-101
• Quint, H. (2007). Un acercamiento pragmático al apodo burlesco. Guadalajara, MX: Universidad de Guadalajara. Retrieved from http://www.ebrary.com
• Domínguez, N. C., Gil-Monte, P. R., & Luciano Devis, J. V. (2011). Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo. Psicothema, 23(4), 617-623.
• Hirigoyen, M. (1999). El acoso moral-el maltrato psicológico en la vida cotidiana. (1999). Barcelona:Paidós.
• Coulson, C. M. (2007). « Mobbing » Acoso psicológico en el trabajo. Hospitalidad ESDAI, (12), 39-55
• Carvajal Oroz, José G., & Dávila Londoño, Carlos A.. (2013). Mobbing or workplace harassment. Review of the issue in Colombia. Cuadernos de Administración (Universidad del Valle), 29(49), 95-106. Retrieved June 01, 2017, from http://www.scielo.org.co/scielo.php?script= sci_arttext&pid=S0120-46452013000100011&lng=en&tlng=en.

Cómo aumentar la eficiencia y la rentabilidad

La administración nos enseña un conjunto de buenas prácticas que nos ayudan a darle solidez a toda organización, con el objeto de contribuir al logro de su objetivos y a maximizar su rentabilidad.

Una forma de afirmar la relación entre una buena gestión y la obtención de beneficios económicos se encuentran en los siguientes principios:

• Enfoque a clientes:  Pensar en sólo los ingresos sin garantizar la satisfacción de los clientes, es apostar por el corto tiempo; es decir, que la empresa no durará mucho tiempo en el mercado; sin embargo apostar por un cliente plenamente satisfecho asegurará adelantarse a sus expectativas y generarle experiencias que aseguren su retorno y sobre todo que nos recomienden.

• Liderazgo:  Se dice que un líder puede hacer crecer o fracasar a su organización, dependerá de su liderazgo lograr que su personal vaya más allá de lo que ellos mismos piensan que pueden lograr, y de crear una cultura de innovación y desarrollo al interior de la organización.

• Involucramiento del personal: Tener un personal involucrado, no quiere decir permanecer largas horas de trabajo quiere decir tener personal responsable en cumplir con sus tiempos, cuidar sus recursos y que trabaja pensando en la satisfacción de sus clientes internos y externos.

• Enfoque de procesos.  Eliminar las demoras, disminuir los pasos, mejorar los controles e indicadores, nos ayuda a que toda actividad que se realice en la organización genere valor y no desperdicios.

• Enfoque de sistemas de administración, todo lo que hagamos en la empresa, tendrá una repercusión positiva o negativa ya que todos los procesos se interconectan como un sistema entre sí, hagamos que todos los procesos funcionen apropiadamente.

• Mejoramiento Continuo.  Todo es susceptible de ser mejorado, hay que crear esta cultura en la organización, donde todos tengan la oportunidad de sugerir y mejorar las diferentes actividades, esto inclusive aumenta la motivación del personal.

• Enfoque de hechos en la toma de decisiones:  El error común de la empresa peruana es sólo preocuparse por los datos financieros históricos, y no generar historia de sus buenas y malas decisiones, de las quejas de los clientes, sólo los datos reales contribuirán a tomar mejores decisiones y no cometer los mismos errores.

• Relaciones mutuamente beneficios con el proveedor.  Muchas veces se busca el precio más barato y hasta a veces queremos ganar dinero a costa del proveedor, no olvidemos que si en un proceso entran malos insumos, saldrán malos productos, por eso es necesario trabajar conjuntamente con los proveedores para ayudarlos a que sus productos sean buenos y seguir trabajando  conjuntamente y para beneficio mutuo.

Sin duda, los beneficios económicos son logrados a través de una efectiva administración, de recursos y de la implementación de procesos que agreguen valor y la salud de la organización.  Los beneficios financieros son el resultado del mejoramiento de la organización expresada en términos monetarios y evidenciado con una buena gestión de costos.

Podemos elaborar un diagnóstico de tu organización en base a los principios internacionalmente reconocidos para la gestión eficaz.

Casos Reales: Liderazgo

Horrores Gerenciales: 

Recuerdo que hace varios años atrás, en una prestigiosa empresa peruana de baterías, que se encontraba en pleno proceso de mejorar sus procesos y habían apuntado a la obtención de la certificación ISO 9001, veía que sus esfuerzos no eran fructíferos puesto que no avanzaban según lo planificado.

Como era usual en aquel tiempo, muchas empresas iniciaban sus proyectos de implementación de un sistema de gestión de la calidad, con avances muy lentos, y como siempre, la cercanía a la "auditoría" hacía que todos se pusieran las pilas, pero aún así no era suficiente, hasta que llegó la gran frase de la Gerencia General "Aquel que no cumpla con los plazos, quiero su carta de renuncia en mi oficina", aunque fue una directiva que dio cierto éxito, porque todos los trabajadores se pusieron "las pilas" y avanzaron con las tareas encomendadas, la presión fue muy fuerte y generó malestar a nivel de percepción de los trabajadores.

Para los que no conocen aún sobre la implementación de un sistema de gestión de la calidad, ésta demanda un esfuerzo adicional del personal, es decir, demanda algunas horas, un poco más de recarga laboral, hasta que el sistema esté terminado, luego el sistema debería pasar a ser parte del día a día.  Con esto quiero decir que cuando una empresa implementa la ISO 9001, debe tener en cuenta que su personal pasará por una presión adicional a la que normalmente se encuentra acostumbrada y deberá trabajar la gestión del cambio hacia una cultura para la calidad a fin de darle mantenimiento.

Si Ud. se entera que su empresa obtendrá la ISO 9001 y que además, le van a exigir un esfuerzo adicional para su implementación ¿Qué es lo que esperaría de la empresa? esta es una pregunta que muchos se hacen y casi a nadie se le responde.

Como se imaginarán, la Gerencia no tuvo mejor idea que adelantarse a las respuesta diciendo que la empresa pasaba por una mala situación y que estaban en austeridad, esto con el fin de no alentar ninguna expectativa sobre posibles incentivos o bonos.  Interesante estratégia, ¿lo cree así?

Pero lo mejor es lo que comento a continuación, luego de dicho esto a todo su personal, en la misma semana, este gerente se aparece en el empresa con su nuevo auto, un audi del año, ¿qué les parece? 

Hay que ser coherentes entre lo que se dice y lo que se hace; y ademas nunca olvidar que las personas son lo más valioso que se tiene en una organización, no hay que olvidarse de ellos, porque la competetitividad dependará más de los trabajadores que tengas que de la tecnología que dispongas.

Desarrollo Profesional (parte I)

¿Cómo desarrollar profesionalmente el talento de tu personal?

En la actualidad el desarrollo  profesional, es enfocado al crecimiento personal del empleado y se orienta a su carrera futura, ya no sólo se fija sólo en la carrera actual

La especialización del trabajo ha sido la tendencia que ha marcado por décadas el sentido de la orientación profesional; sin embargo, en mi experiencia producto de la conversación con los colaboradores e inclusivo gerentes, el hecho de estar más de 5 años haciendo lo mismo, puede llegar a aburrirlos y buscan nuevos retos en puestos similares o complementarios.

Estos son algunas formas de desarrollar a nuestro personal

1. La Rotación de Puestos

• Hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. Inclusive desde un punto de vista de la gestión de la calidad, esto sirve para crear conciencia sobre la responsabilidad que tiene cada uno y cómo su trabajo afecta a los demás, bajo un enfoque de cliente interno y proveedor interno.
• Puede ser vertical u horizontal. 
• Permite aumentar las experiencias individuales, nuevas ideas, además de una evaluación más amplia y confiable del desempeño del trabajador

Nota, hay que tener mucho cuidado en la compatibilidad de las competencias del personal con respecto al puesto que va a rotar, además de crear un clima de tranquilidad, puesto que hay organizaciones que tienen la "mala práctica" de hacer rotar a su personal con el fin de aburrirlos y esperar su pronta renuncia. Mala praxis.

2. Aprendizaje práctico y participación en comisiones

Permite al personal dedicarse a tiempo completo en el análisis y resolución de un problema o en un proyecto que requiere cooperación, por ejemplo el caso de las personas que trabajan en proyectos Six Sigma o desarrollo un nuevo producto o servicio.

Permite la oportunidad de trabajar en comisiones de trabajo (temporales), donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas específicos, proponer soluciones alternas y recomendaciones.


Permite que la persona tenga más contacto con otros miembros de la organización, amplíe su comprensión y goce de más oportunidades de crecimiento. 

3. Participación en cursos y seminarios.

4. Ejercicios de simulación.


Por ejemplo brindar, estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones. Tienen la ventaja de crear un ambiente similar al de las situaciones reales en las que trabaja la persona a fin de desarrollar sus habilidades.

5. Centros internos de desarrollo o in house development centers


Se trata de crear un centro de desarrollo dentro de la empresa, con ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales, ejemplo universidades corporativas.


6. Coaching.  
Desarrollar una habilidad en especial o corregir una debilidad.

7. Mentoring

Se trata de la ayuda que los ejecutivos ofrecen a las personas que aspiran subir a los niveles más altos dentro de la organización, esto los prepara en el desarrollo de la carrera y línea de sucesión.
El ejecutivo tiene un papel activo en el desarrollo de la carrera, El mentor guía orienta al candidato y responde por él.

Si necesitas implementar alguna de estas herramientas, contáctanos a juliocuzcano@gmail.com que tenemos un staff de profesionales para ayudarte a conseguirlo

Capacitación y Desarrollo de Competencias

¿Cómo hacer un programa de capacitación y desarrollo de competencias eficiente?


Primero debemos tener en claro que entendemos por capacitación, es el medio para apalancar el desempeño en el trabajo, desarrollar a las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, a fin de contribuir a los objetivos organizacionales.

El programa de capacitación y desarrollo de competencias, se debe diseñar con el objeto de proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que necesitan en sus puestos actuales.


La capacitación implica el aprendizaje que va más allá del puesto actual y que se extiende a la carrera de la persona, para que sigan el ritmo y el crecimiento de la organización

El proceso de capacitación debe seguir la siguiente secuencia:

1. El diagnóstico. Inventario de necesidades o carencias de capacitación.
2. El diseño. Preparar el programa de capacitación.
3. Implantación. Ejecutar y dirigir el programa.
4. La evaluación. Revisar los resultados obtenidos.

Es en el proceso donde se manifiestan los principales errores, como por ejemplo

No hacer el diagnóstico apropiadamente, sin considerar su evaluación de desempeño, el logro de objetivos organizacionales y la carrera de la persona.

En el diseño, comprar productos enlatados, por ejemplo comprar un curso en excel que no está alineado a las necesidades del puesto ni de la organización.

en la implantación, no verificar si se dan las condiciones apropiadas para la adquisición de la competencia.

en la Evaluación, muchas veces no se verifica si efectivamente hay una mejora en el desempeño, erradamente se piensa que si hace una réplica del curso a sus colaboradores o que el diploma han sido suficientes para demostrar el desarrollo de la habilidad.

Existen diferentes técnicas que se pueden implementar para la capacitación del personal, como por ejemplo:

• Lecturas (posición pasiva del capacitado, no muy recomendado)
• Instrucción programada (información por partes)
• Capacitación en clase
• Capacitación por computadora (CD / DVD).
• E-learning (internet)
• Coaching
• Mentoring

Si necesitas asesoría y asistencia en la elaboración de programas de capacitación adecuados a tu organización escribe a juliocuzcano@gmail.com