lunes, 27 de enero de 2014

Cómo aumentar la eficiencia y la rentabilidad

La administración nos enseña un conjunto de buenas prácticas que nos ayudan a darle solidez a toda organización, con el objeto de contribuir al logro de su objetivos y a maximizar su rentabilidad.

Una forma de afirmar la relación entre una buena gestión y la obtención de beneficios económicos se encuentran en los siguientes principios:


  • Enfoque a clientes:  Pensar en sólo los ingresos sin garantizar la satisfacción de los clientes, es apostar por el corto tiempo; es decir, que la empresa no durará mucho tiempo en el mercado; sin embargo apostar por un cliente plenamente satisfecho asegurará adelantarse a sus expectativas y generarle experiencias que aseguren su retorno y sobre todo que nos recomienden.

  • Liderazgo:  Se dice que un líder puede hacer crecer o fracasar a su organización, dependerá de su liderazgo lograr que su personal vaya más allá de lo que ellos mismos piensan que pueden lograr, y de crear una cultura de innovación y desarrollo al interior de la organización.

  • Involucramiento del personal: Tener un personal involucrado, no quiere decir permanecer largas horas de trabajo quiere decir tener personal responsable en cumplir con sus tiempos, cuidar sus recursos y que trabaja pensando en la satisfacción de sus clientes internos y externos.

  • Enfoque de procesos.  Eliminar las demoras, disminuir los pasos, mejorar los controles e indicadores, nos ayuda a que toda actividad que se realice en la organización genere valor y no desperdicios.

  • Enfoque de sistemas de administración, todo lo que hagamos en la empresa, tendrá una repercusión positiva o negativa ya que todos los procesos se interconectan como un sistema entre sí, hagamos que todos los procesos funcionen apropiadamente.

  • Mejoramiento Continuo.  Todo es susceptible de ser mejorado, hay que crear esta cultura en la organización, donde todos tengan la oportunidad de sugerir y mejorar las diferentes actividades, esto inclusive aumenta la motivación del personal.

  • Enfoque de hechos en la toma de decisiones:  El error común de la empresa peruana es sólo preocuparse por los datos financieros históricos, y no generar historia de sus buenas y malas decisiones, de las quejas de los clientes, sólo los datos reales contribuirán a tomar mejores decisiones y no cometer los mismos errores.

  • Relaciones mutuamente beneficios con el proveedor.  Muchas veces se busca el precio más barato y hasta a veces queremos ganar dinero a costa del proveedor, no olvidemos que si en un proceso entran malos insumos, saldrán malos productos, por eso es necesario trabajar conjuntamente con los proveedores para ayudarlos a que sus productos sean buenos y seguir trabajando  conjuntamente y para beneficio mutuo.
Sin duda, los beneficios económicos son logrados a través de una efectiva administración, de recursos y de la implementación de procesos que agreguen valor y la salud de la organización.  Los beneficios financieros son el resultado del mejoramiento de la organización expresada en términos monetarios y evidenciado con una buena gestión de costos.

Podemos elaborar un diagnóstico de tu organización en base a los principios internacionalmente reconocidos para la gestión eficaz.

jueves, 23 de enero de 2014

Casos Reales: Liderazgo

Horrores Gerenciales: 

Recuerdo que hace varios años atrás, en una prestigiosa empresa peruana de baterías, que se encontraba en pleno proceso de mejorar sus procesos y habían apuntado a la obtención de la certificación ISO 9001, veía que sus esfuerzos no eran fructíferos puesto que no avanzaban según lo planificado.

Como era usual en aquel tiempo, muchas empresas iniciaban sus proyectos de implementación de un sistema de gestión de la calidad, con avances muy lentos, y como siempre, la cercanía a la "auditoría" hacía que todos se pusieran las pilas, pero aún así no era suficiente, hasta que llegó la gran frase de la Gerencia General "Aquel que no cumpla con los plazos, quiero su carta de renuncia en mi oficina", aunque fue una directiva que dio cierto éxito, porque todos los trabajadores se pusieron "las pilas" y avanzaron con las tareas encomendadas, la presión fue muy fuerte y generó malestar a nivel de percepción de los trabajadores.

Para los que no conocen aún sobre la implementación de un sistema de gestión de la calidad, ésta demanda un esfuerzo adicional del personal, es decir, demanda algunas horas, un poco más de recarga laboral, hasta que el sistema esté terminado, luego el sistema debería pasar a ser parte del día a día.  Con esto quiero decir que cuando una empresa implementa la ISO 9001, debe tener en cuenta que su personal pasará por una presión adicional a la que normalmente se encuentra acostumbrada y deberá trabajar la gestión del cambio hacia una cultura para la calidad a fin de darle mantenimiento.

Si Ud. se entera que su empresa obtendrá la ISO 9001 y que además, le van a exigir un esfuerzo adicional para su implementación ¿Qué es lo que esperaría de la empresa? esta es una pregunta que muchos se hacen y casi a nadie se le responde.

Como se imaginarán, la Gerencia no tuvo mejor idea que adelantarse a las respuesta diciendo que la empresa pasaba por una mala situación y que estaban en austeridad, esto con el fin de no alentar ninguna expectativa sobre posibles incentivos o bonos.  Interesante estratégia, ¿lo cree así?

Pero lo mejor es lo que comento a continuación, luego de dicho esto a todo su personal, en la misma semana, este gerente se aparece en el empresa con su nuevo auto, un audi del año, ¿qué les parece? 

Hay que ser coherentes entre lo que se dice y lo que se hace; y ademas nunca olvidar que las personas son lo más valioso que se tiene en una organización, no hay que olvidarse de ellos, porque la competetitividad dependará más de los trabajadores que tengas que de la tecnología que dispongas.





miércoles, 22 de enero de 2014

Desarrollo Profesional (parte I)

¿Cómo desarrollar profesionalmente el talento de tu personal?

En la actualidad el desarrollo  profesional, es enfocado al crecimiento personal del empleado y se orienta a su carrera futura, ya no sólo se fija sólo en la carrera actual

La especialización del trabajo ha sido la tendencia que ha marcado por décadas el sentido de la orientación profesional; sin embargo, en mi experiencia producto de la conversación con los colaboradores e inclusivo gerentes, el hecho de estar más de 5 años haciendo lo mismo, puede llegar a aburrirlos y buscan nuevos retos en puestos similares o complementarios.

Estos son algunas formas de desarrollar a nuestro personal

1. La Rotación de Puestos

  • Hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. Inclusive desde un punto de vista de la gestión de la calidad, esto sirve para crear conciencia sobre la responsabilidad que tiene cada uno y cómo su trabajo afecta a los demás, bajo un enfoque de cliente interno y proveedor interno.
  • Puede ser vertical u horizontal. 
  • Permite aumentar las experiencias individuales, nuevas ideas, además de una evaluación más amplia y confiable del desempeño del trabajador


Nota, hay que tener mucho cuidado en la compatibilidad de las competencias del personal con respecto al puesto que va a rotar, además de crear un clima de tranquilidad, puesto que hay organizaciones que tienen la "mala práctica" de hacer rotar a su personal con el fin de aburrirlos y esperar su pronta renuncia. Mala praxis.

2. Aprendizaje práctico y participación en comisiones

Permite al personal dedicarse a tiempo completo en el análisis y resolución de un problema o en un proyecto que requiere cooperación, por ejemplo el caso de las personas que trabajan en proyectos Six Sigma o desarrollo un nuevo producto o servicio.

Permite la oportunidad de trabajar en comisiones de trabajo (temporales), donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas específicos, proponer soluciones alternas y recomendaciones.


Permite que la persona tenga más contacto con otros miembros de la organización, amplíe su comprensión y goce de más oportunidades de crecimiento. 

3. Participación en cursos y seminarios.

4. Ejercicios de simulación.


Por ejemplo brindar, estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones. Tienen la ventaja de crear un ambiente similar al de las situaciones reales en las que trabaja la persona a fin de desarrollar sus habilidades.

5. Centros internos de desarrollo o in house development centers


Se trata de crear un centro de desarrollo dentro de la empresa, con ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales, ejemplo universidades corporativas.


6. Coaching.  
Desarrollar una habilidad en especial o corregir una debilidad.

7. Mentoring

Se trata de la ayuda que los ejecutivos ofrecen a las personas que aspiran subir a los niveles más altos dentro de la organización, esto los prepara en el desarrollo de la carrera y línea de sucesión.
El ejecutivo tiene un papel activo en el desarrollo de la carrera, El mentor guía orienta al candidato y responde por él.


Si necesitas implementar alguna de estas herramientas, contáctanos a juliocuzcano@gmail.com que tenemos un staff de profesionales para ayudarte a conseguirlo





martes, 21 de enero de 2014

Capacitación y Desarrollo de Competencias

¿Cómo hacer un programa de capacitación y desarrollo de competencias eficiente?


Primero debemos tener en claro que entendemos por capacitación, es el medio para apalancar el desempeño en el trabajo, desarrollar a las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, a fin de contribuir a los objetivos organizacionales.

El programa de capacitación y desarrollo de competencias, se debe diseñar con el objeto de proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que necesitan en sus puestos actuales.


La capacitación implica el aprendizaje que va más allá del puesto actual y que se extiende a la carrera de la persona, para que sigan el ritmo y el crecimiento de la organización

El proceso de capacitación debe seguir la siguiente secuencia:


  1. El diagnóstico. Inventario de necesidades o carencias de capacitación.
  2. El diseño. Preparar el programa de capacitación.
  3. Implantación. Ejecutar y dirigir el programa.
  4. La evaluación. Revisar los resultados obtenidos.



Es en el proceso donde se manifiestan los principales errores, como por ejemplo

No hacer el diagnóstico apropiadamente, sin considerar su evaluación de desempeño, el logro de objetivos organizacionales y la carrera de la persona.

En el diseño, comprar productos enlatados, por ejemplo comprar un curso en excel que no está alineado a las necesidades del puesto ni de la organización.

en la implantación, no verificar si se dan las condiciones apropiadas para la adquisición de la competencia.

en la Evaluación, muchas veces no se verifica si efectivamente hay una mejora en el desempeño, erradamente se piensa que si hace una réplica del curso a sus colaboradores o que el diploma han sido suficientes para demostrar el desarrollo de la habilidad.

Existen diferentes técnicas que se pueden implementar para la capacitación del personal, como por ejemplo:

  • Lecturas (posición pasiva del capacitado, no muy recomendado)
  • Instrucción programada (información por partes)
  • Capacitación en clase
  • Capacitación por computadora (CD / DVD).
  • E-learning (internet)
  • Coaching
  • Mentoring
Si necesitas asesoría y asistencia en la elaboración de programas de capacitación adecuados a tu organización escribe a juliocuzcano@gmail.com



La Reestructuración Organizacional

¿Es necesario que modifique la forma como está estructurada mi organización?


No existe una respuesta absoluta, sería inconsistente decir que siempre deberíamos cambiar la forma como está estructura nuestra organización, eso implicaría un tremendo shock para el personal, que puede inclusive afectar a nuestros clientes.

Mi recomendación es que antes de pensar en modificar la estructura organizacional, primero debería tenerse en cuenta la realización de un diagnóstico empresarial.  A todo esto debemos tener en cuenta los síntomas que pueden estar llamándonos a considerar la forma como nos organizamos, como por ejemplo:


  • Alto índice de quejas de los clientes
  • Pésimo clima laboral.
  • Mala comunicación interna
  • Conflictos internos
  • Demoras en la atención de requerimientos.
  • Incumplimiento de los objetivos anuales y estratégicos.
  • Largas jornadas de trabajo.
  • Alto índice de rotación de personal, entre otros
No todas la empresas manifiestan todos estos síntomas, pero tener sólo alguno de ellos ya indica que algo esta pasando, entonces debemos realizar un diagnóstico para conocer la causa de los problemas y analizar.

Las tendencias actuales en gestión, nos dicen que la organización debe estar estructurada pensando en la satisfacción del cliente, entonces, puede ser que por iniciativa propia una empresa decida modificar su actual estructura organizacional o porque desea hacer mejor las cosas que sus competidores.

Una empresa de vanguardia es aquella donde su estructura y todo su personal se involucran en satisfacer a sus clientes, para ello hay que pasar de la gestión funcional a la gestión por procesos.

Una reestructuración organizacional involucra:

  • Mapear los procesos organizacionales
  • Identificar los planes estratégicos
  • Revisar la misión y visión de la organización.
  • Elaborar un nuevo organigrama
  • Diseñar puestos por competencias y objetivos.
  • Establecer indicadores de desempeño.
  • Nuevo manual de organización y funciones.

Si es el caso de su organización puede escribirme a juliocuzcano@gmail.com

miércoles, 8 de enero de 2014

Caso RRHH: La importancia del respeto


Recuerdo en cierta ocasión, fui contratado por una mediana empresa del sector metal-mecánica, donde me solicitaron la elaboración de un taller para la creación de la cultura organizacional, cuyos valores incluía:


  • Respeto
  • Responsabilidad
  • Compromiso
  • Trabajo de Calidad

Y una de las situaciones que salió a la luz cuando se tocó el tema de "Respeto", como los trabajadores eran varones de formación técnica, de edades variadas entre 20 y 50 años, mostraron su descontento con los "apodos", el Gerente me comentó que él había escuchado los apodos que se decían y que entre ellos se reían, lo que le pareció normal, grande fue su sorpresa al enterarse que los afectados por estos "apodos" se sentían incómodos y hasta ofendidos.  El taller contribuyó a detectar el problema y a sensibilizar en la importancia de tratarse con respeto, dejando de lado los sobrenombres.

juliocuzcano@gmail.com

martes, 7 de enero de 2014

Asesoría en Implementación del Servicio Civil


Somos un equipo de profesionales con experiencia en sistemas de gestión de calidad, asesoramos a instituciones públicas y privadas en aspectos organizacionales.


Consultoría para la implementación de la Ley del Servicio Civil comprende:


  1. Análisis situacional: Incluye mapeo de puestos, análisis de servicio y carga de trabajo.
  2. Propuesta de reorganización: Incluye mapeo de procesos y su respectiva simplificación, definición de nuevos perfiles de puestos y la cantidad de personal necesario.
Estos servicios prepararan a la entidad pública en la aplicación de la Ley del Servicio Civil